Từ ngày 10/09/2026, Nghị định 283/2026/NĐ-CP chính thức có hiệu lực, quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, trong đó có nhiều quy định đáng chú ý liên quan đến việc sử dụng người lao động nước ngoài tại Việt Nam.

Một điểm doanh nghiệp và bộ phận HR cần đặc biệt lưu ý là: người lao động nước ngoài làm việc không đúng với nội dung ghi trên Giấy phép lao động (GPLĐ) hoặc Giấy xác nhận không thuộc diện cấp GPLĐ có thể khiến người sử dụng lao động bị xử phạt, ngay cả khi GPLĐ vẫn còn hiệu lực.

1. GPLĐ còn hạn nhưng làm việc không đúng nội dung vẫn có thể bị phạt

Theo Điều 13 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài làm việc không đúng với nội dung ghi trên GPLĐ hoặc Giấy xác nhận không thuộc diện cấp GPLĐ có thể bị phạt từ 5 – 10 triệu đồng đối với mỗi người lao động vi phạm, với tổng mức phạt tối đa theo quy định.

Vì vậy, doanh nghiệp không nên chỉ kiểm tra GPLĐ còn hạn hay không mà cần rà soát cả công việc thực tế của người lao động.

Những thay đổi như thăng chức, thay đổi vị trí, thay đổi nhiệm vụ hoặc phạm vi công việc cần được kiểm tra để xác định có còn phù hợp với nội dung GPLĐ hay không.

Lưu ý, không phải mọi trường hợp thay đổi chức danh đều tự động bị xem là vi phạm. Điều quan trọng là công việc và nhiệm vụ thực tế có phù hợp với nội dung được cấp phép hay không.

2. Làm việc tại nhiều tỉnh, thành phố: HR cần kiểm tra nghĩa vụ thông báo

Trường hợp người lao động nước ngoài làm việc cho cùng một người sử dụng lao động tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, doanh nghiệp cần xác định có thuộc trường hợp phải thực hiện nghĩa vụ thông báo theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP hay không.

Nếu thuộc diện phải thông báo nhưng doanh nghiệp không thông báo, thông báo không đúng thời hạn hoặc không đầy đủ nội dung, có thể bị phạt từ 1 – 3 triệu đồng theo Điều 13 Nghị định 283/2026/NĐ-CP.

Không phải mọi trường hợp người lao động đến làm việc tại tỉnh, thành phố khác đều mặc nhiên phải thông báo. Doanh nghiệp cần căn cứ vào trường hợp cụ thể và quy định hiện hành để xác định nghĩa vụ.

3. Hồ sơ giả hoặc bị sửa chữa có thể bị phạt 40 – 60 triệu đồng

Nghị định 283/2026/NĐ-CP cũng quy định xử phạt đối với hành vi sửa chữa, làm sai lệch văn bản, tài liệu hoặc sử dụng giấy tờ, tài liệu giả mạo trong hồ sơ liên quan đến thủ tục Giấy phép lao động theo quy định.

Mức phạt có thể từ 40 – 60 triệu đồng nếu hành vi chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

Ngoài tiền phạt, tùy trường hợp còn có thể áp dụng biện pháp tịch thu giấy tờ, tài liệu bị sửa chữa, làm sai lệch hoặc giả mạo.

Do đó, doanh nghiệp cần bảo đảm hồ sơ của người lao động nước ngoài được sử dụng trong thủ tục GPLĐ là chính xác, hợp lệ và xác thực.

4. Người lao động không có GPLĐ hoặc sử dụng GPLĐ hết hiệu lực cũng có thể bị phạt

Theo khoản 3 Điều 13 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, người lao động nước ngoài có thể bị phạt 15 – 25 triệu đồng nếu:

• Làm việc không có GPLĐ hoặc Giấy xác nhận không thuộc diện cấp GPLĐ theo quy định;
• Sử dụng GPLĐ hoặc Giấy xác nhận đã hết hiệu lực.

Đây là mức phạt áp dụng đối với người lao động nước ngoài, khác với mức phạt dành cho người sử dụng lao động.

5. Doanh nghiệp sử dụng lao động không có GPLĐ có thể bị phạt đến 75 triệu đồng

Người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài không có GPLĐ/Giấy xác nhận theo quy định hoặc sử dụng giấy tờ đã hết hiệu lực có thể bị phạt tùy theo số lượng người vi phạm:

Khi áp dụng thực tế, doanh nghiệp cần xác định chính xác chủ thể vi phạm và đối chiếu Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP để xác định mức phạt áp dụng đối với cá nhân hoặc tổ chức.

6. GPLĐ hết hiệu lực: Doanh nghiệp vẫn phải thực hiện thủ tục thu hồi

Theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày GPLĐ hết hiệu lực, người sử dụng lao động phải thu hồi GPLĐ để nộp lại cho cơ quan có thẩm quyền, kèm theo văn bản báo cáo trường hợp thu hồi.

Nếu không thu hồi được thì doanh nghiệp phải nêu rõ lý do.

Do đó, HR cần theo dõi không chỉ ngày hết hạn GPLĐ mà cả các thủ tục cần thực hiện sau khi GPLĐ hết hiệu lực.

HR nên kiểm tra gì trước ngày 10/09/2026?

Trước khi Nghị định 283/2026/NĐ-CP có hiệu lực, doanh nghiệp nên rà soát từng lao động nước ngoài về:

Công việc: Có đúng với nội dung GPLĐ không?

Nhiệm vụ: Có phát sinh thay đổi đáng kể so với hồ sơ đã được cấp phép không?

Địa điểm: Người lao động có làm việc tại nhiều tỉnh, thành phố và có thuộc trường hợp phải thông báo không?

Hồ sơ: Các giấy tờ sử dụng trong hồ sơ GPLĐ có chính xác và xác thực không?

Thời hạn: GPLĐ còn hiệu lực không? Nếu đã hết hiệu lực, doanh nghiệp đã thực hiện việc thu hồi và nộp lại đúng thời hạn chưa?

Kết luận

Từ 10/09/2026, việc quản lý Giấy phép lao động không nên chỉ dừng ở việc kiểm tra “GPLĐ còn hạn hay không”.

Doanh nghiệp cần đồng thời kiểm tra công việc thực tế, nhiệm vụ, địa điểm làm việc, hồ sơ và tình trạng pháp lý của từng lao động nước ngoài.

Đặc biệt, khi có thay đổi về vị trí, nhiệm vụ hoặc địa điểm làm việc, HR nên chủ động rà soát để bảo đảm người lao động vẫn làm việc phù hợp với nội dung Giấy phép lao động và các quy định hiện hành.